근로기준법 휴게시간 잘 쉬고 있나요

우리나라에 있는 사업장이라면 근로기준법을 준수해야 할 의무가 있습니다. 근로기준법 의무에는 근로계약서 작성, 최저임금 준수, 주휴수당 및 퇴직금 지급, 휴게시간, 해고예고, 출산 전/후 휴가 및 육아 휴직이 있어요.

 

 

당연한 의무이지만 매년, 항상 논란과 이슈가 되고 있는 항목들이기도 합니다. 오늘은 이 중에서 근로기준법 휴게시간에 대해서 자세히 알아보도록 할게요.

 

휴게시간이란

 

 

 

근로기준법 휴게시간에서의 '휴게시간'이란 근로자가 근로시간 도중에 사용자의 지휘 및 감독으로부터 완전히 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간을 의미합니다. 반대로, '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘 감독하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로 휴게시간을 제외한 실근로시간을 말해요.

 

 

다시 말해, 휴게 시간 동안 사업장을 벗어나지 못한다거나 사업자의 지휘 및 감독하에 있다면 이것은 휴게시간으로 인정되지 않아요.

 

휴게시간은 얼마나 될까

 

 

 

휴게시간은 근로기준법 제 54조에 의거해 보장받습니다. 법에 따르면, 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우엔 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다.

 

 

그렇다면 4시간 이상 8시간 미만으로 근로하는 자에 대해서 30분을 초과하는 휴게시간을 줄 수 있을까요? 근로기준법 휴게시간은 최저기준을 정한 것이기 때문에 4시간 이상 8시간 미만 근로자에게 30분 이상의 휴게시간을 주어야 할 의무가 있을 뿐이고 노사 간 합의로 이러한 최저기준을 초과해 휴게시간을 정하는 것에 대해서는 제한을 두고 있지 않습니다.

 

휴게시간 중 임금 받을 수 있을까

 

 

월급쟁이에게 휴게시간도 중요하지만 사실 임금도 중요하죠. 휴게시간은 근로시간에 해당하지 않기 때문에 사업자는 휴게시간에 대해서는 임금 지급할 의무가 없습니다. 하지만 주어야 할 휴게시간을 주지 않는 사용자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

 

휴게시간을 나눠서 부여할 수 있을까

 

 

 

근로기준법 휴게시간 제도는 적절한 휴게를 부여함에 따라 근로자가 작업 능률 증진, 건강 보호, 재해 방지를 할 수 있도록 도와주는 것이기 때문에 이러한 취지에 어긋나지 않는 이상 휴게시간을 나누어 부여할 수도 있습니다. 단, 근로자가 휴게시간을 자유롭게 이용하기 어려울 정도로 지나치게 분할하여 부여하는 것은 바람직하지 않겠죠.

 

 

비슷한 취지로, 휴게시간을 업무시간 전 또는 업무종료 후에 부여하는 게 가능한지 여쭈시는 분들도 있으신데요. 휴게시간은 근로 시간 도중에 주어져야 하는 것으로, 근무시작이 아닌 업무시작 전 또는 업무시간 종료 후에 부여하는 것은 취지에 어긋납니다.

 

어디까지 근로시간일까

 

 

 

근로기준법 휴게시간에서는 근로시간과 휴게시간을 정확하게 구분하는 게 중요합니다. 하지만 사실 현실에서 근로시간과 휴게시간을 정확하게 나누는 게, 사업장과 근로자 입장이 다를 수 있죠. 고용노동부에서 수많은 사례들을 바탕으로 근로시간 인정이 가능한 것과 그렇지 않는 사례들을 판단하고 있습니다.

 

 

사용자의 지휘 감독하에 있는 업무 대기 시간, 근로자에게 의무적으로 실시하는 교육시간, 사용자의 지휘 감독 하에 업무수행과 관련있는 워크숍과 세미나, 사용자의 지시 또는 최소한의 승인 하에 업무수행과 관련있는 접대의 경우 근로시간으로 인정됩니다.

 

 

하지만 회식의 경우엔 근로시간 불인정입니다. 근로자 입장에서는 회식도 업무의 연장선이라고 느껴지지만, 회식은 노무제공과 관련 없이, 구성원의 사기 진작 및 친목을 위한 차원으로 분류되기 때문에 근로시간으로 인정되지 않아요.